Investice do vzdělávání zaměstnanců se společnosti vyplatí

Jedná se o systematický proces, říká vedoucí HR firmy Logit Simona Šilarová

Bezmála dvě desítky let působí v Hlubanech u Podbořan společnost Logit italské skupiny Radici Group. Firma se zabývá zpracováním (skaním a následnou tepelnou fixací) syntetických vláken do koberců a nyní zaměstnává téměř 200 lidí. Logit, jehož základním mottem je trvale udržitelný rozvoj postavený na myšlence zodpovědného chování všech subjektů v procesu ekonomického chodu firmy, dbá na neustálý rozvoj schopností a znalostí svých zaměstnanců. Právě nyní probíhá velmi rozsáhlý vzdělávací projekt, do nějž jsou zapojeni – od operátorů přes střední management a specialisty až po ředitele – všichni zaměstnanci.

Jaké jsou cíle projektu, jaké oblasti vzdělávání jsou pro zaměstnance důležité, proč je dobré kombinovat soft a hard dovednosti, jak funguje jejich propojení s odborným vzděláváním? To se dozvíte v našem rozhovoru s vedoucí HR (lidských zdrojů) společnosti Logit Simonou Šilarovou.  

Další projekt s pomocí EU

Do čeho jste se pustili tentokrát, o jaký vzdělávací projekt se nyní jedná?

Ptáte se správně, neboť tento projekt vzdělávání našich zaměstnanců je nejrozsáhlejší v historii společnosti. Firma Logit se tomu věnuje dlouhodobě, společnost pracuje na vytvoření uceleného systému vzdělávání, který neustále zdokonalujeme a rozšiřujeme. V současné době je zapojeno celkem 176 zaměstnanců společnosti do vzdělávacího projektu s názvem „LOGIT – ská přízi úspěchu“, na který jsme získali dotaci z operačního programu Evropské unie Zaměstnanost a jehož celkové náklady činí téměř 3,8 milionu korun.

Jak dlouho projekt potrvá a co je vlastně jeho náplní?

Projekt vychází z provedené analýzy potřeby v oblasti rozvoje zaměstnanců a vzdělávacího plánu, který definuje potřebná školení na dva roky, završen má být v dubnu 2019. Vzdělávací aktivity, které povedou ke zvýšení kvalifikace a odbornosti našich zaměstnanců, jsou určeny pro různé skupiny pracovníků. Při tvorbě projektu se přímo vycházelo z potřeb cílové skupiny, což se odráží na náplni jednotlivých vzdělávacích aktivit v těchto pěti oblastech: měkké a manažerské dovednosti, jazykové vzdělávání, technické a jiné odborné vzdělávání, účetní, ekonomické a právní kurzy a tzv. interní lektor.

Od operátora po ředitele

Jinými slovy, vzdělávají se všichni – od operátorů ve výrobě po ředitele? Kdy a jak to probíhá?

Účast zaměstnanců na vzdělávání probíhá prezenční formou podle personálního a časového harmonogramu. Realizace vzdělávacích aktivit nám zajišťuje externí dodavatel – poskytovatel kurzů, který byl vybrán na základě řádného výběrového řízení. Některé kursy jsou organizovány mimo sídlo firmy, takže účastníci vyjedou na určené místo, nebo přímo tady ve firmě se účastní 1-2denních školení. Například mechanici se mohou vzdělávat v interaktivní učebně, kde pracují s úkoly, výukovými videi. Vzdělávací kursy probíhají ve dvou učebnách – v počítačové a v uzpůsobené tomu zasedací místnosti. Obě jsou takřka neustálé v běhu. Je to někdy hodně náročné pro dodavatele i pro nás jako organizátora, aby kurs proběhl a každý z cílové skupiny se ho zúčastnil.

Co obnášejí například jazykové kurzy?

Jedná se hlavně o kurzy angličtiny, které jsou určeny třeba pro mistry nebo angličtina pro management, anebo angličtina pro THP specialisty. Není to jen záležitost grantového vzdělávacího projektu, ale i mimograntové, kombinujeme kurzy tak, aby se sladily podmínky dané grantem s tím, co potřebuje firma. Máme například i kurz italštiny, kdy lektorka italštiny učí 4 lidi – specialisty, kteří vzhledem k italské mateřské společnosti tento jazyk potřebují. Jejich úroveň je různá, proto kurzy probíhají individuálně, v závislosti na jazykové znalosti zaměstnanců. Kurzy italštiny absolvují mimo pracovní dobu, angličtina probíhá v rámci pracovní doby. Cílem jazykových kurzu jako jedné ze součástí vzdělávacího projektu je zvýšit týmovou spolupráci – v rámci celé společnosti RadiciGroup, kde je jazyková bariéra.

Měkké dovednosti jsou nezbytné

Jednou z pěti oblastí vzdělávání jsou měkké a manažerské dovednosti. Co si pod tím máme představit?

Měkké dovednosti, tedy soft skills, a tvrdé dovednosti, tzv. hard skills, spolu souvisí a jsou stejně důležité. Samotný nárůst znalostí, ať už manažerů, mistrů, specialistů a ostatních zaměstnanců, je nedostatečnou zárukou komplexního rozvoje celé osobnosti, jejího postoje a myšlení, o něž ve firemním vzdělávání jde. Říká se, že každá firma je tak úspěšná, jak schopné a profesionální má zaměstnance, ale už to dnes zdaleka není jen o odbornosti, ale právě o dovednostech „měkkých“.

Ve výrobní společnosti je třeba počítat se zvyšujícím se tlakem na kvalitu výroby (udržení získaných certifikátů ISO a dalších)... Nebo naopak s obdobím ekonomické krize. Všechny takové situace je potřeba zvládat operativně a bez konfliktů. Umět jim předcházet, a v případě, že nastanou, aby zaměstnanci byli připraveni konflikt vyřešit. Výrobní prostředí je často náročné a soft i hard dovednosti jsou zde nezbytné. Velká investice jde do středního managementu – tj. mistrů a dále do specialistů, nákupčích, pracovníků logistiky, kteří musí umět komunikovat s interním zákazníkem a je potřeba posílit i dodavatelsko - odběratelskou komunikaci apod. Učíme se komunikaci, která je základem mezilidských vztahů, včetně těch pracovních, a je nejdůležitější měkkou dovedností.

Zřejmě to souvisí s firemní kulturou?

Ano. Vlastně už osobní hodnoticí pohovory s pracovníky a systém hodnocení a sebehodnocení v rámci systému jakosti byly projevem rozvoje firemní kultury a potvrdily zájem zaměstnanců projít kurzy a tréninky umožňující získat kvalifikační předpoklady pro zvládnutí nových podmínek. Jedním z hlavních cílů vzdělávacího projektu je právě posílení firemní kultury – změna, která zvýší stabilitu zaměstnanců, sníží odchody zaměstnanců ke konkurenci. Co si budeme povídat, ta tu je, průmyslové zóny v Žatci, v Rakovníku a další. Dalším cílem je změnit přístup k interní komunikaci – zefektivnit ji a vytvořit silnější tlak na vzájemnou spolupráci a týmovost.

Vlastní lidé

A o co se jedná v případě páté oblasti vzdělávacího projektu – interní lektor?

Jako vedoucí lidských zdrojů dobře vím, kolik opakovaných školení a kolik zaměstnanců musí ročně být vzděláváno. Z toho je celá řada školení, na která máme vlastní specialisty, a to díky vzdělávání interních lektorů. Cílem je vytrénovat, naučit zaměstnance v rámci firmy, kde pracují a mají ceněné znalosti, umět je předat dalším spolupracovníkům. A to jak začátečníky, kteří ještě nikdy nevedli žádný seminář či školení, tak i pro ty zkušenější.

Vraťme se k finanční náročnosti projektu, uvedla jste částku 3,8 milionu korun. Jaká je v tomto případě spoluúčast firmy Logit?

Je to 15 procentní povinná spoluúčast. Což činí cca 570 tisíc korun z vlastního rozpočtu společnosti.

Jsou to nemalé peníze. Stoji vám to za to?

Rozhodně. Jedná se o systematické vzdělávání, nikoliv doplňkovou nárazovou aktivitu, kdy se čas od času vedení podniku „zblázní“ a nažene zaměstnance na jakési školení a tím je na dlouhou dobu učiněno vzdělávání zadost. Snažíme se o to, aby vzdělávání skutečně mělo smysl, jde o systematický proces, který má své zákonitosti. A samozřejmě s sebou nese i nemalé náklady. Je pochopitelné, že vzdělávání zaměstnanců dočasně zvyšuje náklady, ale na druhou stranu se v dlouhodobějším horizontu tato investice vyplatí.

Děkuji za rozhovor. Alla Želinská